Motivação

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Motivação...

A motivação depende principalmente do ambiente que você se encontra, das pessoas que estão trabalhando com você, do contexto em geral, pois não adianta ser motivado somente através de promoção, reconhecimento, etc, se você não se sentir bem no local de trabalho. Motivação é um conjunto de fatores que falta as organizações implementar e visualizar.


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[editar] Motivação

A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo.

O nível de motivação é influenciado por diversos fatores como a personalidade da pessoa, suas percepções do meio ambiente, interações humanas e emoções.

Índice

[editar] Tipos de Motivação

[editar] Necessidades orgânicas

O tipo de motivação mais fácil de se analisar, ao menos superficialmente, é aquele baseado em necessidades fisiológicas óbvias. Incluem a fome, sede e escapar da dor. A análise dos processos por trás de tais motivações pode fazer uso da pesquisa em animais, na etologia, psicologia comparativa e psicologia fisiológica, e os processos cerebrais e hormonais envolvidos neles parecem ter muito em comum, pelo menos em todos os mamíferos e provavelmente entre todos os vertebrados. Em humanos, no entanto, mesmo essas motivações básicas são modificadas e mediadas através de influências sociais e culturais de vários tipos: por exemplo, nenhuma análise da fome em humanos pode ignorar as desordens de alimentação como a bulimia e a obesidade, para as quais o paralelo com animais não está claro. Mesmo entre animais, não está claro se modelos homeostáticos de “depleção-reabastecimento” (sistemas de feedback) ainda são adequados, já que muitos animais se alimentam mais numa base de precaução do que reativa, mais obviamente quando se preparam para a hibernação.

[editar] Outras motivações biológicas

No próximo nível, estão as motivações que têm uma base biológica óbvia, mas que não são requeridas para a sobrevivência imediata do organismo. Esse tipo inclui motivações poderosas para o sexo, cuidado com a prole e agressão: de novo, as bases fisiológicas dessas motivações são similares em humanos e em outros animais, mas as complexidades sociais são maiores em humanos (ou talvez nós apenas as entendamos melhor em nossa própria espécie). Nessas áreas, estudos da ecologia comportamental e sociobiologia ofereceram novas análises tanto do comportamento animal quanto humano, especialmente nas últimas décadas do século XX. No entanto, a extensão das análises sociobiológicas em humanos continua sendo um assunto altamente controverso. De maneira similar, mas talvez em um nível diferente, está a motivação para novos estímulos: freqüentemente chamada de exploração ou curiosidade.

No início do Século XX, acreditava-se que as motivações como desejo por sexo ou agressão tinham um componente homeostático – isto é, elas se acumulam com o tempo caso não sejam descarregadas. Essa idéia era crucial para Freud e Konrad Lorenz, e é uma característica da psicologia popular da motivação. No entanto, as análises biológicas mais bem-informadas das décadas recentes desmentem essa noção, dizendo que tais motivações são situacionais, aparecendo quando elas são (ou parecem ser) necessárias, e desaparecendo sem maiores consequências quando a ocasião para elas passa.

[editar] Objetivos secundários

Essas importantes necessidades biológicas tendem a gerar emoções mais poderosas, dando origem a motivações mais poderosas. Isso é descrito no modelo de “hierarquia de necessidades” de Abraham Maslow.Sendo alocadas no sistema de Produção.

Uma distinção pode ser feita entre a motivação direta e a indireta: na motivação direta, a ação satisfaz a necessidade, e na motivação indireta, a ação satisfaz um objetivo intermediário, que por sua vez pode direcionar na satisfação de uma necessidade. Em ambientes de trabalho, dinheiro é tipicamente visto como uma poderosa motivação indireta, enquanto satisfação com o trabalho e um ambiente social agradável são motivações mais diretas. No entanto, esse exemplo mostra claramente que um fator motivacional indireto (dinheiro) em direção a um importante objetivo (ter comida, roupas, etc) pode muito bem ser mais poderosa do que uma motivação direta provida por um ambiente agradável. A motivação depende muito das emoções e o do tipo de apendizagem de pessoa para pessoa. Alem das motivações biológicas tanbem existem as motivações necessitadas como um acto de reflexo,sustos,etc...

[editar] Coerção

A mais óbvia forma de motivação é a coerção, onde evitar a dor ou outras conseqüências negativas tem um efeito imediato.

Quando tal coerção é permanente, é considerada escravidão. Embora a coerção seja considerada moralmente repreensível em muitas filosofias, ela é largamente praticada em prisioneiros ou na forma de convocação militar. Críticos do capitalismo moderno acusam que sem redes de proteção social, a “escravidão salarial” é inevitável. Coerções de sucesso naturalmente são prioritárias sobre outros tipos de motivação.

[editar] Auto-controle

O auto-controle da motivação é crescentemente entendido como um subconjunto da inteligência emocional: uma pessoa pode ser altamente inteligente de acordo com uma definição mais conservadora (ou seja, tem alto poder cognitivo, de maneira mensurável em testes de inteligência), no entanto, não tem motivação para dedicar sua inteligência para certas tarefas. Auto-controle é frequentemente contrastado com processos automáticos de estímulo-resposta, como no paradigma behaviorista de [Watson].

Pessoas são levadas à ação, pelos seguintes fatores:

  1. Fatores externos:Um pai diz ao filho que ele precisa tirar boas notas na escola,
  2. Pressão social:Um funcionário procura progredir na empresa porque é isso que se espera dele.
  3. Fatores internos:Encontramos pessoas que agem por conta própria. São pessoas auto motivadas que agem em função do que julgam bom para elas e para o bem comum.

[editar] Teoria dos Dois Fatores

Da autoria de Frederick Herzberg:

  • Fatores higiênicos: condições de trabalho e conforto, políticas da organização, relações com o supervisor, competência técnica do supervisor, salários, segurança no cargo, relações com colegas. Afetam a "satisfação" da pessoa. São fatores que embora não produzam motivação, têm em sua inexistencia ou falta, razões para a falta de motivação.
  • Fatores motivacionais: delegação de responsabilidade, liberdade de decidir como executar o trabalho, promoção, uso pleno das habilidades pessoais, estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivação" da pessoa, caracterizando uma força que é intuida de dentro do ser. São fatores que induzem no ser a vontade de agir, o motivo que gera a ação.

[editar] Teoria Contingencial da Motivação, de Victor Vroom

A “teoria contingencial da motivação” de Victor Vroom provê um modelo de quando as pessoas decidem exercer auto-controle para perseguir e determinar um modelo de como as pessoas decidiriam racionalmente a se motivar ou não por um curso particular de ação. O nível de produtividade individual depende de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo: objetivos individuais; a relação que o indivíduo percebe entre produtivdade e alcance de seus objetivos individuais; e a capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo. Segundo Chiavenato (2003), o modelo de motivação de Vroom apóia o modelo de expectação da motivação.

Os três principais fatores nessa teoria são: Valência, Expectativa e Instrumentalidade.

Valência é a importância colocada na recompensa. Expectativa é a crença de que os esforços estão ligados à performance. Instrumentalidade é a crença de que a performance está relacionada às recompensas. Por exemplo, a expectativa de um vendedor é a sua crença de que um maior número de telefonemas vai resultar em mais vendas (performance). Sua instrumentalidade é que mais vendas (performance) vão resultar em maiores comissões (recompensas). Sua valência é a importância colocada nas comissões (recompensas). Esses três fatores resultam na motivação. Se um desses fatores não existe, a motivação se vai. Se o vendedor não acredita que maiores esforços resultam em melhor performance, não há motivação.

Outro aspecto da teoria diz que uma pessoa só aplica esforço se há uma chance de ela alcançar um determinado desempenho (performance). Alcançar essa performance faria com que acontecesse determinada consequência que a pessoa tinha em mente. A performance deve ser alcançável pelo sujeito em questão. Objetivos inalcançáveis são desmotivadores.

De acordo com a teoria da expectativa, a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em uma tarefa específica depende da expectativa que ela tem de seu resultado.

[editar] Número de Motivação

De acordo com a Numerologia, o Número de Motivação revela o que a pessoa realmente quer realizar, o que lhe motiva na vida. São as esperanças, anseios e os desejos que vão lhe deixar mais feliz e satisfeita com sua vida. Encontramos o Número de Motivação ao somar os números correspondentes às vogais do nome completo da pessoa, de acordo com sua certidão de nascimento.

[editar] Motivação: Teoria e prática voltada ao ambiente corporativo

Teorias bem desenvolvidas são a base para uma aplicação. Todas as teorias sobre motivação devem ser uma base de aplicação efetiva.

Necessitamos de maiores informações e conhecimentos sobre incentivos financeiros, aplicação da teoria das necessidades, determinação dos objetivos que os indivíduos realmente procuram, pessoas em níveis diferentes na organização, diferentes trabalhos e diferentes estágios da carreira.

Alguns cientistas pensaram na reestruturação do trabalho como solução de torná-lo mais motivador. Para lutar contra os burocratas, que dão uma abordagem mais mecânica do trabalho, esses cientistas têm sugerido técnicas tais como: expansão de cargos e responsabilidades, iniciando um programa de transferência e promoção planejada. Criar horas flexíveis de trabalho. Apesar de algumas dessas técnicas serem desenvolvidas para o setor industrial como uma reação contra a monotonia de uma linha de montagem, elas podem ser aplicadas para qualquer empregado burocrático.

Expansão do Cargo: Esta técnica que tem recebido a maior atenção da ciência do comportamento. A tarefa pode ser expandida tanto horizontal como verticalmente.

Um programa bem-sucedido de expansão da tarefa deverá idealmente aumentar a satisfação do empregado. Porém, como uma organização não existe senão para criar satisfação ao empregado como um fim, deverá também haver benefícios diretos à organização. Há evidências de que a expansão das tarefas produz baixa rotatividade e reduz a ausência no trabalho.

A expansão vertical do cargo corresponde a adicionar tarefas do nível superior dentro da escala hierárquica, ou seja, permitir que o empregado execute algumas tarefas de seu supervisor também chamadas de enriquecimento de cargo. A expansão horizontal do cargo significa adicionar tarefas que são executadas dentro do mesmo nível hierárquico. Obviamente, o uso dessa técnica deve ser balanceado. Uma grande diversidade de tarefas requer grandes habilidades.

Rotação de Cargos: Essa técnica é adequada para o problema de insatisfação do trabalhador cansado por excesso de estrutura do trabalho. A rotação de tarefas pode ser usada de forma planejada como um programa de treinamento. O empregado gasta alguns meses em uma atividade e depois é transferido. Grandes organizações, em seus programas de desenvolver gerentes, utilizam a técnica de rotação de cargos, mudando os indivíduos entre posições de linha e staff. A vantagem da rotação de cargo esta clara. Amplia a mente dos empregados e dá a eles uma grande experiência, principalmente quando se ocupam de altos escalões.

Horário Flexível: É um sistema em que o empregado é contratado para trabalhar um dado número de horas por semana, porém é livre para variar a hora de trabalho, dentro de um dado limite. O empregado é obrigado a trabalhar dentro de um tempo fixo e tem um livre período para variar conforme desejar. O período variável pode permitir horas extras a serem acumuladas e o empregado pode obter um dia livre no fim do mês.

Sob o regime de horário flexível o empregado assume a responsabilidade de completar a tarefa e aumenta o sentimento pessoal de alto valor. Este sistema é condizente com o ponto de vista de que o indivíduo é pago para produzir, e não para estar em seu posto de trabalho por um dado período de tempo.

O conceito parece contribuir para a redução de ausência no trabalho, para reduzir fadiga e para aumentar a lealdade organizacional.

O que podemos concluir é que há muito mais a ser motivado do que a aplicação de técnicas mencionadas, ou outras tais como: telefone privado, espaço no estacionamento, plano de benefício bastante rico, caixa de sugestões, carro privado etc. Motivação é uma filosofia que deve ser emanada de cima e espalhada para toda a organização. Essa filosofia é descoberta sobre as necessidades e desejos de cada empregado e é a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho.

[editar] A motivação nas organizações

Bergamini et. al. (1997, p. 14), diz que “motivação é definida como uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo. Complementa argumentando que “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem essas necessidades”. (1997, p.15)

Vale salientar que "A motivação é resultante de pulsões internas, de desejos, de necessidades individuais que cada pessoa como ser único busca concretizar. O meio externo, as organizações não são origem da motivação. A organização, enquanto meio social, poderá facilitar ou barrar a realização dos desejos e a satisfação das necessidades". (AGUIAR. 1997, p. 270)

Percebe-se, então, que este conceito de motivação é totalmente válido, uma vez que esta é intrínseca ao indivíduo, ou seja, o ser humano somente se sentirá motivado a partir do momento em que houver uma razão, um objetivo, um fim a ser atingido.

A motivação perpassa, também, pelas relações intra e interpessoais que são desenvolvidas dentro da organização. Dificuldades fazem parte da vida do ser humano e essas relações constituem-se num grande desafio para a humanidade. Contudo, vivemos um momento em que urge indagar sobres as finalidades do agir humano dentro das organizações e o que isso influencia nos resultados.

Diante do exposto, surge uma nova demanda: o homem tem que aprender a ser cooperativo e, por conseguinte, aprender a trabalhar em equipe. Nesse contexto, o profissional de recursos humanos adquire força e reconhecimento para alavancar os processos de melhoria da condição do capital humano dentro das organizações.

Cada pessoa é um mundo a parte que possui um mundo próprio, integrado de pensar, sentir e agir, que se desenvolve através do efeito do estímulo sobre as potencialidades humanas, como a inteligência, aptidões, sentimentos e necessidades básicas. Mas é justamente esta diferença que dá um colorido todo especial ao mundo [...]” (MARIANI. 2002)

Reconhecendo a necessária transição da sociedade da informação para a sociedade do conhecimento, as empresas estão investindo na formação continuada de seus funcionários com o objetivo de desenvolver as competências compatíveis com as novas configurações do processo produtivo, contribuindo na aquisição novos conhecimentos e na valorização do capital humano.

[editar] Bibliografia

  • BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006
  • CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta,7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
  • MARIANI, E.J. Relações humanas nas empresas hoje. Revista Científica Eletrônica de Administração. ano I. n. 3. jun./2002. www.revista.inf.br. Acessado em 13 de setembro de 2008
  • CIOCIOROWSKI, Emerson: "Executivo, o super-homem solitário". Editora Idéias & Letras - 2008

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